* Por Luz y Fuerza, publicado en su periódico Electrum, edición N.º 1830 del 13 de marzo.

Luego de su sanción el 27 de febrero, finalmente se promulgó la Ley Reforma Laboral, mal llamada modernización, el pasado viernes 6 de marzo.

En este informe sintetizamos los principales alcances que implica y los dos caminos de acción posibles en un escenario nuevo y difícil, donde está todo en discusión. Cuestiones que fueron analizadas por el Dr. Oscar Luque en reunión junto al Secretariado y al Consejo Directivo, la semana pasada en nuestra sede sindical.

Aquí analizamos los principales aspectos generales de la ley, así como las posibles implicancias para nuestra actividad en particular, en cuanto a la ultraactividad de los convenios, la negociación colectiva y el derecho a huelga para nuestra actividad.

El paradigma general de la Ley

Esta reforma laboral implica un cambio radical en las relaciones laborales de nuestro país. Significa un retroceso de más de 100 años en el avance de la legislación social, no solo en nuestro país sino en el mundo.

Tal es así que el Convenio número 1 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) como salida de la Primera Guerra Mundial consagra la jornada de 8 horas como máximo, una conquista elemental e histórica de los trabajadores en el mundo que esta ley ignora, contemplando jornadas de hasta 12 horas en un denominado “banco de horas” que podría modificar la jornada de trabajo de los trabajadores.

Es fundamental comprender la importancia y la trascendencia estructural de esta reforma, que contempla modificaciones en el derecho individual de los trabajadores (modificaciones a la Ley de Contrato de Trabajo), en el derecho de las Asociaciones Sindicales, introduciendo capítulos muy represivos, y en el marco de la negociación colectiva y los Convenios Colectivos de Trabajo, que son los tres pilares sobre los que se asienta el derecho al trabajo.

El derecho del trabajo

Cuando empieza a abrirse paso a comienzos del siglo pasado, el derecho al trabajo recibe la denominación de nuevo derecho.

¿Por qué? Porque hasta entonces el sujeto del derecho estaba simbolizado en el Código Civil, basado en una serie de convenciones que estructuran todo el derecho. Una convención básica del derecho civil es la igualdad de las partes al momento de contratar, y la autonomía y voluntad de cada una para expresarse.

El derecho del trabajo interpretó, impulsado por la lucha de los trabajadores del mundo, que los trabajadores no son iguales a los empleadores, porque el empleador es dueño y titular de un bien escaso que es el trabajo. Y el trabajador tiene necesidad de trabajar, porque el trabajador no trabaja por deporte: trabaja porque necesita obtener los recursos para sostenerse él y su familia.

Entonces el derecho del trabajo nace como una compensación a favor del trabajador para equilibrar la desigualdad que hay entre las partes en la realidad. Ese principio es trascendente, porque el trabajador no puede prestar conformidad o renunciar a sus derechos. Es decir, la voluntad del trabajador está protegida por la ley, por el Estado, para tratar de evitar o sacarlo de esa negociación desigual que se produce cuando el empleador plantea condiciones como baja de sueldo o despido.

Reforma Laboral y Derecho Individual

Entonces, la ley tiene que compensar esa desigualdad y este es un punto clave que es ignorado por la Reforma Laboral, que pone al trabajador en la posibilidad de negociar individualmente la distribución de las vacaciones, la jornada, el “banco de horas” o condiciones de trabajo a la baja, es decir que pueda renunciar a mejores condiciones.

El nudo de la Reforma Laboral en cuanto al derecho individual está planteado en que se da rienda suelta a la posibilidad de negociar individualmente entre las partes (trabajador y patrón) cuando en realidad no tienen igualdad de condiciones.

Sobre todo en un tiempo como este, en el que la desocupación y la crisis económica golpean fuertemente a toda la industria y a todos los sectores.

Negociación Colectiva y plazo a la ultraactividad de los Convenios Colectivos

Recordemos que los Convenios Colectivos de Trabajo están amparados en la Ley 14.250, que establecía (hasta esta modificación) que, hasta que las partes signatarias de ese convenio (empresas y trabajadores representados en los sindicatos) no se sentaran a discutir uno nuevo, el convenio seguía vigente, por la llamada ultraactividad.

En cuanto a este tema, lo que trae aparejada la reforma es que pone un plazo a la ultraactividad de los Convenios Colectivos. La nueva ley dice que todos los convenios que estén vencidos tienen un año hasta que la Secretaría de Trabajo resuelva llamar a las partes para determinar qué se hace con el convenio. Mientras eso no suceda, el convenio sigue vigente.

En esa instancia están todas las posibilidades abiertas: ¿Lo ratifican? ¿Lo modifican? ¿Hacen uno nuevo?, etc.

El plazo de un año ¿Qué pasa con las condiciones y derechos de cada trabajador?

En primer lugar, a lo largo de ese año cualquiera de las partes puede denunciar el convenio para negociar las cláusulas salariales y normativas, aquellas que establecen las condiciones de trabajo de los trabajadores y todos los artículos que están dispuestos en beneficio directo del trabajador.

La ley dice que hay 12 meses para discutir el convenio colectivo de cada sindicato.

Por lo tanto, la modificación al contrato de trabajo no se va a aplicar de forma directa porque aún está vigente el convenio. Todo aquello que el Convenio Colectivo de Trabajo regula no va a ser desplazado por la nueva ley, porque una ley general posterior no modifica una ley especial anterior, y el Convenio Colectivo es una ley especial.

En todo ese proceso el convenio sigue vigente, hasta que la empresa denuncie el convenio o haya una citación dentro del año de la Secretaría de Trabajo para negociar o ratificar el convenio.

Entonces, mientras el Convenio Colectivo no caiga o se modifique, la ley aún vigente no va a afectar las relaciones laborales que están reguladas en el convenio, por ejemplo la jornada de trabajo y todas las condiciones previstas a favor de los trabajadores continúan como están en el convenio.

Pasado el plazo de un año, ¿qué va a pasar con nuestro Convenio? En cuanto a los derechos individuales

Desde el momento en que se promulga la ley, el pasado viernes 6 de marzo, cualquiera de las partes puede denunciar el Convenio. La empresa puede o no llamar a ratificar o negociar.

La ley prevé una cláusula que establece que, al cumplirse el año, la Secretaría de Trabajo convoca a todos aquellos que no han modificado su convenio, para que ratifiquen o modifiquen con un nuevo Convenio.

Es decir, pasado un año, las partes se tienen que juntar sí o sí, la ley dice que la Secretaría de Trabajo de la Nación, dependiente del Ministerio de Capital Humano, citará a las partes para que ratifiquen, modifiquen, o elaboren un nuevo Convenio.

En todo proceso de negociación colectiva, la parte que denuncia puede denunciar todo el convenio o puede denunciar algunos artículos, partes o institutos. Lo que implica es que una de las partes formula su deseo de modificar tales artículos, y está sometido a un procedimiento que es la negociación colectiva.

Pero el convenio sigue vigente hasta que se concluya esa negociación con la modificación o con la ratificación, se sigue aplicando como está hasta que se modifique.

Si en un año, se juntan las partes y no hay acuerdo, la nueva normativa incluye un capítulo de la Ley de Asociaciones Sindicales, que se llama de las prácticas desleales de las asociaciones sindicales. En esta nueva normativa arbitraria, negarse a negociar, no llevar un acuerdo en una negociación colectiva, tiene sanciones monetarias e incluso la persistencia de ese incumplimiento puede llegar a quitar la Personería Gremial.

Si no se ponen de acuerdo las partes, el mecanismo arbitral es la Secretaría de Trabajo, porque cuando no hay arreglo entre las partes, lo que resuelve el tema es el conflicto. Por eso incluyeron la reglamentación del derecho a huelga, que limita enormemente las posibilidades de acción de los trabajadores.

Conflicto Sindical y limitación del derecho a huelga

La nueva ley de Reforma Laboral trae una modificación o una reglamentación del derecho de huelga que prácticamente lo elimina.

Para los servicios esenciales, tienen que garantizar el 75% de la actividad, de los puestos de trabajo y las prestaciones.

Se incluye además un procedimiento previo para notificar al Ministerio, a la Secretaría de Trabajo de la Nación, y si luego de pasados 15 días no hay acuerdo de solución de conflicto, la medida de huelga debe comunicarse 48 hs. antes a la población en general.

Finalmente tiene todo un catálogo de las acciones que los trabajadores, y los sindicatos, no pueden hacer a los fines de promover la adhesión a un paro, a una huelga o a una medida. Es prohibir el derecho de huelga en más o menos lo mismo.

Históricamente, se consideró que no se podía reglamentar el derecho de huelga porque cada vez que se intenta reglamentarlo se lo destruye; a los fines de limitar la posibilidad de realizarla. La huelga es la única herramienta que tienen los sindicatos y los trabajadores para poder equilibrar al sector del trabajo frente al sector empresario, llevar adelante y ratificar las reivindicaciones que persiguen.

¿Qué pasa con el Convenio y las Cláusulas Obligatorias?

La ley de Reforma Laboral divide lo que denomina las cláusulas normativas (las que regulan típicamente el contrato de trabajo) y las cláusulas obligacionales, que son los aportes que se prevén en función del sindicato.

Pero lo que la ley no prevé es qué pasa con las cláusulas obligacionales, que son aquellas que le dan sustentabilidad económica al sindicato, como son los aportes de los trabajadores o aportes de los empleadores.

Lo que aparece en la redacción de la ley, hecha con toda la ambigüedad posible, es lo referido a la vigencia de lo que denominan las cláusulas obligacionales, que son los aportes que la empresa hace al sindicato: vivienda, becas, turismo, etc. Además establece el límite en los aportes que la empresa puede realizar a las organizaciones sindicales, que pasan a ser del 2%, pero por supuesto las partes pueden negociar.

Esas cláusulas que establecen los aportes al sindicato, según la lectura de la ley, quedan sin efecto hasta que las partes lo ratifiquen o cumplan el acuerdo de hecho, es decir que nada cambia y siguen cumpliendo. Otra posibilidad es que las partes efectivamente se reúnan y ratifiquen la vigencia de esas cláusulas, o que la empresa no ratifique, y en ese caso tendrá lugar una negociación. Es importante subrayar que este será un elemento con que las patronales intentarán presionar a los sindicatos, presionando acuerdos a la baja.

Si las partes se sientan a negociar y acuerdan la ratificación del Convenio o confeccionan un nuevo Convenio, quedamos resguardados en el tiempo que dure ese convenio, que podrían ser 5 años, o el tiempo que se determine en el acuerdo.

Es imperativo comprender que es un nuevo escenario donde todo está en discusión.

Las presentaciones judiciales de la CGT Nacional

Se realizaron dos presentaciones hasta ahora, la primera el lunes 2 de marzo, solicitando la inconstitucionalidad de la ley.

La segunda, el viernes 6 cuando entró en vigencia la ley. Luego de promulgación por parte del presidente Milei.

En el caso de la medida de acción cautelar que suspenda la aplicación de la misma en varios de sus artículos, hasta se determine su constitucionalidad. Esta última, que recayó en el Juzgado 7 de la Cámara Contencioso Administrativo, recayó el pasado miércoles el planteo sindical, y no concedió la cautelar para congelar el traspaso de los aportes laborales nacionales a la órbita de la Ciudad de Buenos Aires. El juez a cargo, cabe mencionar, es Enrique Lavie Pico, quien ya había rechazado en 2024 dos amparos contra el DNU 70/2023.

En este punto, el Dr. Luque analizó que las instancias que pueden darse estas presentaciones son variables, distinguiendo entre distintos temas. Hay temas que fácilmente pueden ser declarados inconstitucionales, que sobre todo es el capítulo de la reglamentación del derecho a huelga. El 14 bis de la Constitución protege el derecho a huelga y hay normas expresas de la OIT sobre eso, que en la Argentina tienen rango constitucional.

Sin embargo, luego consideró que aún cuando se consiga una medida cautelar, el Gobierno va a apelar y terminará definiendo la Corte Suprema de Justicia de la Nación, que ya tiene el mismo tema para resolver del DNU 70/2023.

Recordemos que la CGT ha planteado en forma genérica que la ley constitucionalmente vulnera institutos del derecho laboral protegidos constitucionalmente, planteando que afecta el Principio de Progresividad del derecho laboral y el Principio protector del derecho del trabajo.

El principio de progresividad estipula que las modificaciones a la ley no pueden ser regresivas, de menor calidad que la ley original. Este principio está en el fallo de la Corte, el fallo Vizzoti, pero el real interés de la Corte que emitió dicho fallo, un tema jurídico extraordinario, está castigado en el archivo de la Corte Suprema.

Además, otro fallo va a decir que la ley va a vulnerar la financiación que está en el art. 14 bis y involucra cuando dice en función del “interés general”.

Cuando llega a lo individual, si se va a estar sujeto a lo que diga la ley, las jueces no son ajenos a esta realidad difícil como fue el que la jueza que dictó la cautelar del 70/23, y en este caso es una ley que aprobó el Congreso de la Nación.

La cuestión judicial es un capítulo abierto y habrá que esperar y acompañar el plan de acción que se vaya tomando.

La tarea por delante

A lo largo de la reunión y en boca de distintos compañeros y compañeras que hicieron uso de la palabra se manifestó, por un lado, la importancia de estos encuentros a fin de tener en claro el escenario en el que estamos parados. Por otro, la convicción de que lo único que garantiza que esto no se caiga es la movilización de los trabajadores, la lucha, la resistencia, no hay otra manera de recuperar los derechos vulnerados con esta ley retrógrada, con el compromiso de redoblar esfuerzos y ser conscientes de que históricamente la única garantía para los trabajadores en el resguardo y conquista de derechos ha sido la lucha.

En este sentido, el compañero Secretario General Jorge Molina Herrera remarcó el objetivo de la reunión junto al Dr. Luque: “que es aportar claridad, para que sepamos con certeza dónde estamos parados y sobre eso poder actuar. Esta lucha la vamos a seguir, junto al movimiento obrero de toda la Argentina”.

Al respecto, nuestro secretario general expresó que confía en el Presidente de la CGT, quien tiene 80 años y conoce como nadie esta realidad sindical. “Vamos a tratar de hacer lo que sea mejor para todos, vamos a trabajar para tratar de no perder nada, ni en lo individual ni en lo colectivo. En principio tenemos un tiempo de un año, que hay que aprovecharlo, salvo que la empresa nos llame a negociar antes, pero que en este oportunidad nos vamos a sentar con un mismo criterio para todo EPEC. Hay que estar atentos, y comunicados permanentemente”.

En cuanto a la tarea gremial por delante, se expresó la necesidad de recrear un trabajo muy fuerte en todos los ámbitos, de capacitación, de militancia gremial, de formación de cuadros sindicales, de jóvenes, como también de comunicación, con constancia, firmeza y claridad.

Al respecto el Dr. Luque hizo hincapié en la importancia de desarrollar el análisis sobre las bases de la sentencia del Tribunal Laboral: “El gobierno libertario terminó de instalar un sector de la sociedad que en muchos trabajadores, que modificando un régimen laboral, cuando sabemos que el empleo se crea cuando la economía funciona. Si la economía no funciona no hay empleo, así de simple”.

Dijo que lo único que las trabajadoras y los trabajadores tienen son sus derechos. Mientras siempre tuvieron la ley, la ley que protege el trabajo se aplica a todos. Lo que hay que corregir es que lo que la culpa de que haya trabajadores no registrados, son las leyes laborales y los derechos de los trabajadores registrados, cuando lo que tienen es el empleador que lo negrea impunemente.

Como esas muchas falacias que se han ido construyendo y que debemos enfrentar la posibilidad de sentarnos con los compañeros y debatir cara a cara.

Por último, se marcó que si bien estamos en una situación difícil, aún más difícil desde el advenimiento de la democracia, nos referimos a otro capítulo de nuestra historia, cada vez que apareció el movimiento obrero y el movimiento sindical hubo resistencias, trabajo y acción que sean necesarias.

La lucha sindical en una perspectiva histórica

El Dr. Luque manifestó que en un momento de crisis como este tenemos que registrar la historia del movimiento obrero: “Los sindicatos nacieron como asociaciones, nacieron como mutuales, después fueron prohibidos, no tenían medios. Esa es la historia del movimiento obrero. Todo esto que tenemos ahora es el fruto de años de lucha y de gobiernos populares que reconocieron, por el sindicato es la lucha de los trabajadores, la voluntad de los trabajadores, organizados, unidos tras un objetivo común. Entonces la tarea es fortalecer esa que nunca la herramienta sindical, lo cual lleva su trabajo y su tiempo”.

Desde el golpe del 55, en todos los golpes de Estado, hasta el advenimiento de la democracia, la primera norma que dictaban los militares era suspender los Convenios Colectivos de Trabajo, prohibir el derecho de huelga y los sindicatos. Ese fue el objetivo histórico de la derecha en nuestro país. Y se intentó ya en la democracia, acuérdense la Ley Banelco, siempre la forma es la misma.

Van cambiando los contextos, los términos, pero es exactamente lo mismo, al igual que los planes económicos de la derecha desde Martínez de Hoz para acá. Los fundamentos son los mismos.

¿Y por qué los trabajadores son el objetivo?

Porque son las reservas de la Nación. Este modelo viene a primarizar la economía, con actividades que sólo extraen y manejan muy poca mano de obra. Para el modelo libertario cobran los trabajadores, no les hacen falta trabajadores para vender los recursos naturales. ¿Qué les importan los trabajadores? Tampoco les importa la cuestión ambiental, las reservas de agua, el bienestar de la población y los derechos humanos.

Atacan a los trabajadores porque son la esencia de la nación, porque son los que mueven el país, producción. Si los trabajadores no nos defendemos, destruyen el país. Esta herramienta del país, cuando los trabajadores libran su batalla, están librando la batalla por la industria y por la soberanía.